中華人資協會秘書長張瑞明奉勸上班族，除了看工作內容和報酬，還要看兩件事，一是主管是否值得共事，一是組織文化和自己的價值觀是否相符。他觀察很多年輕人，無法適應任職環境的主要原因，不外觀點和主管不一樣，或是無法融入組織文化。
張瑞明建議，上班族不應盲目尋找貴人，應該好好想想所謂的貴人是否真的可以協助自己建立職場工作倫理，以及正確的人生觀。
如果主管喜歡藏私、留一手，那麼在他手下工作是沒有發展機會的，這種主管就不值得追隨，如果不想委身於此部門，或發現別部門的主管才可能是自己的貴人，就要想辦法請調。
不過，請調是一門藝術。張瑞明強調，請調要做到「好聚好散」，以免成事不足，敗事有餘。
他舉一個例子：甲部門員工A認為乙部門主管才是他的貴人，想要請調，身為人資主管的他，擔心甲部門主管會阻擾，便建議採取化暗為明的方式公開職缺，並請A先向其主管告知想應徵乙部門的職缺，讓A得以順利調職。
想在職場平步青雲，除了要自己爭氣「自助」，還要有貴人相助的「人助」，「貴人學」成為職場人必修，歡迎來稿分享心得（700字以內），投稿信箱hennessy@udngroup.com。
【2009/02/09 經濟日報】@ http://udn.com/
 

【經濟日報╱黃玉珍】 2009.02.09 03:45 am
認清貴人的真面目，或許才是上班族必修的功課。因為，誤以為是貴人，而一生相隨，很可能毀了你的一生。
有些貴人，可能只在某個時點對你有利。他們拔擢後進之後，就會「據為己用」，只要你當他的班底或家臣，當你有機會可以跳槽或高升時，卻拉住不放。這種會擋人前途的貴人，最終還是對你不利的。
中華人資協會秘書長張瑞明表示，真正的貴人，除了能力要有廣度、深度和高度外，心胸也要很開闊，會提攜後進，協助規劃符合個人期望的職涯發展計畫；更重要的是，不怕你的能力比他強，升官的速度比他快。
張瑞明說，除了在工作上的提攜外，真正的貴人會站在你的立場替你著想，更是你的心靈導師，在你工作或人生碰到瓶頸時，給你適時的開解和建議，讓你在心靈層次上獲得進一步的薰陶。
品德也是「貴人」的要件之一，如果部門績效很好，但是主管心術不正，巧取豪奪，即使你對他效忠到底，最後仍可能因為你和他一起「做了壞事」，而在工作職涯甚至人生留下無法去除的汙點，讓家人跟著蒙羞。
剛進公司的新鮮人，可能對公司的主管，那些人是「貴人」，那些人是「害人」，還搞不清楚狀況，可以長時間、近距離觀察主管的待人處事，或多向同事打聽主管的內部風評、績效表現。
【2009/02/09 經濟日報】@ http://udn.com/
 

【經濟日報╱黃玉珍】 2009.02.09 03:45 am
上班族的職場貴人，以部門直屬主管居多，想要獲得主管貴人的青睞，工作績效亮麗，是不可或缺的條件。
中華人資協會秘書長張瑞明說，他31年的職涯，遇到兩位貴人，影響他的前途甚鉅。
張瑞明原在RCA宜蘭廠擔任工業關係部主任，當時台北總部的一位戚姓經理很欣賞他，不斷遊說他調回總部，張瑞明因不想離家太遠，沒有同意調職，不過，後來RCA部門合併，他還是調回總部。戚姓經理讓張瑞明升任工業關係部經理，這在當時人數多達1.2萬人的RCA，可說是坐直昇機升官。
張瑞明說，這次升官擴大他的工作廣度，讓他一輩子受用不盡。
另一位貴人，是西門子的總經理，不只挖角張瑞明擔任西門子人資處長，還充分授權，讓他兼品質管理等跨領域的工作，讓張瑞明可以拉高視野，從企業經營管理角度看人資議題。這位總經理還送張瑞明去念政大企家班，讓張瑞明結識更多企業界人士，擴大自己職涯的深度、廣度和高度。
張瑞明說，新人想要吸引貴人的注意，最基本的功夫，就是做出績效，或具備某些潛能。他說，職場貴人，以任職的部門直接主管居多，其次才是其他部門的主管。因此，拿出工作績效，就可以獲得部門主管的拔擢。
績效表現最好與時俱進，呈上升曲線，如逐月、逐季提升一至三成。
如果績效普通，但具有潛能，則需主動行銷自己，向主管請益，讓主管成為你的貴人。也可以從外部尋找貴人，找尋讓自己成長或是跳槽的機會。
張瑞明說，大部分主管都「好為人師」，希望屬下有所成長，整個部門的績效有好的表現，因此，會非常樂意提供屬下意見。
張瑞明碰過不少人資人員，主動寫企劃案，請教他的意見，讓他印象深刻，一有機會，他便會推薦這些人。
貴人不一定遠在天邊，身邊的朋友很可能就是貴人。台灣連鎖暨加盟協會秘書長洪雅齡常遇到朋友詢問工作機會，一旦有協會的會員老闆需求人才，她都會推薦。
【2009/02/09 經濟日報】@ http://udn.com/
 

作者：吳律頤採訪整理 　出處：Web Only 2009/02
為搶救失業率，不少工商團體發起不任意裁員的「愛心企業約定宣言」。當中，不乏許多大型企業的加入，如統一超商、全家便利商店、信義房屋、美利達等企業。但裁員滾滾的現在，我們可以相信這份愛心企業宣言嗎？《Cheers雜誌》約訪中華人力管理協會的秘書長張瑞明(以下用張簡稱)，告訴大家在這段非常時期，應該要有「一人多工」的心理準備，好好趁機會磨練自己其他專業的觸角，量量手上的籌碼，一起面對這場變局。
專輯精采重點：
當公司要我走路怎麼辦？領資遣費，大有學問！我的公司經營狀況健康嗎？五步驟看懂財務報表如何有效管理流程？

Q：企業誓言不任意裁員，可以相信嗎？
張：我相信這份宣言。目前多為大型企業簽署愛心企業宣言，但我認為未來中小型企業會陸續加入。因為金融風暴下，小型小額交易的企業如電玩遊戲、化妝品、訓練機構、平價商店、速食產業等，反而較不受景氣影響。
Q：面對現在的工作環境，工作人的態度應該做什麼轉換？
 張：面對現在人力、資源成本緊縮的非常時期，工作人都得有「一人多工」的心理準備。趁這機會多伸展其他專業的觸角，加強自己的職場競爭力。

Q：企業該怎麼辦，才能做到不裁員又能渡過不景氣？
 （一）無薪休假鞏固舊有人才
張：我認為無薪休假比起裁員，是較好且溫和的手段。共體時艱，雖然收入減少，但讓員工繼續享有勞、健保等基本權益，並擁有更多時間休息、充電，來準備景氣復甦後的再衝刺。
 （二）能省則省，成本控管大作戰
張：在不裁員的情況下，還有哪些方式可以降低支出？除了控管總務部費用，如水、電、瓦斯費，並利用視訊會議節省出差費；教育訓練方面，也盡量利用內部員工取代外聘講師。另外，也有公司減扣退休金、中高階主管薪水、員工福利金，以降低支出成本。
 （三）策略創新，營造新商機
張：在這人人自危的非常時期，為保住飯碗，每個員工莫不愈加賣力。企業主可好好利用這股士氣舉辦創新提案，改善內部積習以久的不良流程、甚至找出新商機。
Q：若公司用不裁員卻逼退的手段，工作人該怎麼辦？

張：先和雇主溝通，根據勞基法十六、十七條要求資遣費。再不行，一定要向勞工局申請調解。

Q：一般工作人如何判斷公司的營運狀況是否健康？以免好不容易找到工作卻白做工？
張：求職者在面試、應徵前，應做好企業調查。可利用網路查詢該公司是否曾有負面消息的紀錄；當然，最好能找到該公司的離職員工提供建議。

而已被通知錄取的求職者，也不忘提醒從以下四點觀察公司營運狀況：

(一)財務報表

從財務報表了解企業的財務結構，看出企業是否誇大獲利，並找出真正的優質企業。

(二)客戶滿意度、訂單狀況

可從該公司的關係企業、客戶口碑中，判斷企業營運狀況是否良好。畢竟，唯有爭取現有客戶的滿意，才有機會談未來生意。

(三)內部管理流程是否有效率

觀察公司內部是否有良好的管理，並且仔細觀察管理流程是否效率和合理？。

（四）組織文化是否良好

除了考量公司營運狀況，經營團隊、企業文化也很重要，「企業文化」，形塑了員工的行為，也會決定了哪些人才會被吸引而來。同樣一份工作，在不同的企業文化裡，便會有不同的要求。稍有認知錯誤，很可能會出現適應不良的問題。

因此進入職場的試用期間，一定得仔細觀察公司的習性與喜好，了解後努力適應，之後工作就會順利許多。

張瑞明老師(echohr@ms46.hinet.net)

1. 新人報到30天內要被教導，由直接主管擬定訓練計畫與執行工作教導，讓新人了解工作說明書/職務內容、工作目標設定、產品介紹、SAP操作、6個最重要的SOP(工作說明書最後一頁必需填寫)。
2. 人數到達一定量之後即可辦2天活力營(不一定要連續)：
   (1)原則上每月辦理：企業文化、組織架構、策略目標、中央單位介紹(外廠以視訊同步)。
   (2)原則上一季一次：Team building。

張瑞明老師(echohr@ms46.hinet.net)

1. 員工個人發展計畫(IDP)之落實
   • a.參加HR主辦的共同課程
   • b.參加部門主辦的專業課程
   • c.參加外部訓練課程
   • d.主管OJT教導
2. 課程結束是OJT的開始，OJT銜接Off-JT，啟發SD，OJT負責人員為主管，故主管必了解OJT的意義，熟悉OJT的方法。
3. 直接員工所需為結構性OJT，TWI-JI屬結構性OJT。
4. 間接員工所需為機會性OJT。
5. 員工能力養成：OJT佔70%，Off-JT佔20%，SD佔10%，工作中隨時隨地的OJT最重要。