一、          上課時間：101年6月20日 (週三9：10~17：00，共計7小時）
二、          上課地點：台北市羅斯福路三段六十二號五樓(院本部503教室)
三、          課程費用：每人4,200元
四、          上課對象：

1. 各金融機構〈含金控、銀行、證券、保險、票券、投信、投顧、期貨等〉各事業部門管理主管、儲備主管人員、綜合企劃及人力資源等部門人員。
2. 對本課程有興趣，欲強化己身管理職能者。

五、          報名頁面：台灣金融研訓院『策略地圖建構演練研習班』。

 
張瑞明
 

• 電郵：echohr@ms46.hinet.net
• 日誌：『張瑞明講師的個人簡歷』
• 日誌：『張瑞明老師的心得分享』 

美國企業負責招募人員收到應徵者的履歷表之後，常常會利用社群媒體作徵信調查，審查應徵者的資格，臉書、部落格與LinkedIn等網站就是常常被利用之社群媒體。他們觀察求職者的許多面向，是否有不雅留言、照片或貼文、偽造學歷或就業經歷、是否有不良行為、是否有偏激言論，或亂槍打鳥求職。如果應徵者在社群媒體有不當留言、照片或貼文，常常會被淘汰出局，連面談的機會都沒有。
臉書不只是個人平台而已，美國七成的公司在雇一個人之前，會先上網看看他的臉書。切記，網路上沒有「刪除」這回事，只要在臉書上登錄過資料且發表過文章、登過照片，加入過其他人的好友，即使刪除臉書帳號將自己「砍」了，但因為臉書的訊息和太多設定連接，不管是朋友或是其他人都能夠「爬」到一些公開資訊，「凡走過必留下痕跡」，想要完全消失不可能。
千萬不要以為社群媒體是暗處，可以肆無忌憚地發洩情緒或暗箭傷人；也千萬不要以為社群媒體裡頭的朋友都是跟我一般見識或支持我的立場，是可以取暖、可以依靠的地方。其實網路世界與真實世界沒有兩樣，不但奇亮無比，而且價值多元。在社群媒體的不當留言、照片或貼文，很可能被轉貼或轉述，都可能在未來求職時，被搜尋到或打聽到，對職涯發展有不利的影響。
下列社群媒體留言，可能對職涯發展會有不利的影響：

1. 批評，尤其是批評公司、上司、同事─會被認為情感智慧、情緒管理、人際技巧、溝通技巧沒有到位，或者欠缺團隊合作、團隊精神。
2. 抱怨，尤其是抱怨工作─會被認為抗壓性、自我激勵、壓力管理沒有到位；或者欠缺適應能力、可塑性，不能夠適應各種不同環境、無法做什麼像什麼；或者欠缺任勞任怨、敬業精神。
3. 報告工作內容─家家有本難念經，每家公司都會遭遇一些不足為外人道的困境與難題；或者為了創造競爭優勢，正在進行不讓競爭對手知道的專案。如果常常在社群媒體分享工作內容，不就是洩露公司機密，會為難或不利公司，常被認為忠誠度、向心力、歸屬感沒有到位，或者欠缺敏感度、危機意識。
4. 分享公司辦法─公司的規章、制度都是公司的智慧財產，縱然是你親自制定的，也是公司的智慧財產，沒有經過授權，不能對外發表。有些人常常在社群媒體分享公司的規章、制度，甚至連表單都給，上面還有公司的表頭，明顯違法。會被認為誠信正直、品德沒有到位，或者欠缺忠誠度、向心力、歸屬感。
5. 情緒舞動很大，常常陷入情緒低潮或為小事抓狂─會被認為情感智慧、情緒管理、人際技巧、溝通技巧沒有到位，或者欠缺抗壓性、自我激勵、壓力管理。
6. 獨特的價值觀，例如對政治、族群、宗教、性取向….有先入為主的看法─台灣已經是多元開放的社會，就業平等、性別工作平等….等不但是法律明文規定，也是每家企業核心價值。常常在社群媒體表達獨特的價值觀，對特定的政治、族群、宗教、性取向….對象有所批判的人，會被認為欠缺團隊合作、團隊精神，將來很難融入團隊。

網路世界與真實世界沒有兩樣，網路世界的發言與真實世界的發言應該一致，也就是說要做到「表裡如一」。真實世界中規中矩，網路世界大鳴大放，是「表裡不一」。社群媒體沒有任何保護功能，反而多了傳播功能，真是「好事不出門，壞事傳千里」。我們都知道在真實世界應該謹言慎行，網路世界又何嘗不是如此？

 
社團法人中華人力資源協會參訪團經過行前的精心策劃與分工，依參訪者每個人的專長及興趣積極參與會議、展覽、及國際人力資源交流活動，吸取世界級大師精闢見解、世界最新脈動及最佳實物，返台後與您一起共同分享。您千萬不可錯過這千載難逢的機會，讓您秀才不出門，但知天下事！
 
2012/06/30(六)0900~1600：2012 ASTD 返台分享會
2012/08/04(六)0900~1600：2012 SHRM 返台分享會
2012/08/10(五)1400~1700：2012 ASTD/SHRM 返台分享會-台中
2012/08/17(五)1400~1700：2012 ASTD/SHRM 返台分享會-高雄
2012/09/12(三)1900~2200：2012 ASTD/SHRM 返台分享會
2012/10/24(三)1900~2200：CIPD Survey Analaysis
2012/11/10(六)0900~1600：HRIZON Conference Sharing & SHRM/ASTD/HRIZON Comparison

1. 上課時間：101年5月30日（週三）上午9：00至下午5：00；共計7小時
2. 上課地點：中衛發展中心6樓訓練教室（台北市敦化北路8號6樓）
3. 課程費用：每人3,000元（含講義、午餐及營業稅）
4. 上課對象：企業管理者、人資部門主管、單位主管、儲備幹部、對人資課程有興趣者
5. 課程連絡人：陶瑋小姐 Tel：（02）27513468#1004 Email：c1004@csd.org.tw

『績效面談技巧』課程大綱(7H,中衛發展中心)
 
部落格：『張瑞明講師的個人簡歷』
部落格：『張瑞明老師的文章分享』
 
課程特色
績效面談的主要目的為：

1. 告知評核結果：對員工初評績效提供回饋。
2. 探討績效問題：探討績效問題原因與對策。
3. 設定工作目標：商定下一期工作目標計劃。
4. 擬定發展計畫：商定下一期員工發展計劃。

 
課程單元
  
教學方法
 
課程設計
 
 
課程大綱(藍色字體為互動式教學)
 
『績效面談的準備』課程大綱

1. 小組討論─過去績效面談時所遭遇到的問題
2. 目標管理的PDCA管理循環
3. 績效面談的目的─績效在前半段者
4. 績效面談的目的─績效在後半段者
5. 績效面談的目的─組織與員工雙贏
6. 兩階段的績效面談模式
7. 兩階段績效面談模式─台積電
8. 三階段的績效面談模式

9. 課堂調查─績效面談模式的應用
10. 績效面談前的準備(一) ─主管準備
11. 績效面談前的準備(二) ─面談順序
12. 績效面談前的準備(三) ─面談時間
13. 績效面談前的準備(四) ─面談場地
14. 績效面談前的準備(五) ─面談通知
15. 績效面談前的準備(六) ─員工準備

 
『績效面談十步驟』課程大綱

1. 績效面談的程序
2. 績效面談(一) – 雙方座位安排
3. 績效面談(二) – 開場白與暖場
4. 績效面談(三) – 說明面談目的
5. 績效面談(四) – 告知評核結果
6. 績效面談(五) – 員工陳述意見
7. 小組討論─績效問題的原因與回應
8. 績效面談(六) – 溝通雙方意見(圖解)

9. 績效面談(六) – 溝通雙方意見(步驟)
10. 績效面談(六) – 溝通雙方意見(要領)
11. 績效面談(七) – 設定工作目標
12. 績效面談(八) – 擬定發展計劃
13. 績效面談(九) – 確認面談結論
14. 績效面談(十) – 結束績效面談
15. 績效面談成功的關鍵因素
16. 課堂調查─績效面談成功的關鍵因素

 
『績效面談的演練』課程大綱

1. 影片欣賞與小組討論─錯誤的績效面談
2. 影片欣賞與小組討論─正確的績效面談
3. 績效面談分組演練

1)    『績效面談演練』分組規則
2)    『績效面談演練』練習規則
3)    扮演主管者的演練準則
4)    扮演員工者的演練準則
5)    扮演觀察者的演練準則

選才是選最適合的人，選才是比對求職者能力供給與職缺能力需求的契合度，選才面談的兩種問卷設計： 

 
104人資論壇~運用多元招募策略，提昇企業的人才競爭力
 
【前言】
2012年2月104人力銀行的「企業人力資源工作現況與展望調查」的研究報告中指出，參與調查的企業在2011年平均離職率高達18.3%，面對人才的流失與遞補，30%的人資主管與人資人員認為，如何為企業招募到對的人才是2012年的最大挑戰。
 
未來的企業競爭，是一場人才的競爭，唯有擁有人才，找到對的人，企業才能贏得競爭力。因此除了運用多元化的招募管道為企業招募人才外，更重要的還有為公司選到對的人才，進而育才用才留才，達到提升企業的競爭力。104人力銀行聽到了HR的心聲，特別舉辦人資論壇，邀請人資專家與大家分享如何運用多元招募策略，為企業找到對的人才，讓企業贏在人才競爭力的起跑點上。
 
【論壇】
一、活動時間： 2012.05.25（五）13：00-17：00
二、活動地點：台大集思會議中心 國際會議廳（台北市羅斯福路四段85號B1 ) http://www.meeting.com.tw/location.html
三、邀請對象：人資主管、人力資源招募人員、用人主管
四、活動費用：免費報名參加！名額有限，請速報名 （每一企業限兩位參加，104人力銀行保留接受報名與否之權利）
五、主辦單位：104人力銀行
六、活動內容：

 
104人資論壇『如何建置職能導向的招募策略，以提升招募選才的效益』簡報大綱
 
 
1.『選才選最適合的人』
 
1)    選才是選最適合的人─正規選才基準
 
2)    選才是選最適合的人─變通選才基準
 
3)    選才是選最適合的人─面談問卷設計
 
4)    面談者應具備的面談技巧
2.『職能面談題目設計』
 
1)    職位所需的『軟性能力』
 
2)    職能面談題目型態─行為基礎題目
 
3)    行為基礎面談題目案例─請問這道題用來確認求職者具備何種職能？
3.『職能面談題目展開』
 
1)    面談題目展開的必要
 
2)    面談題目展開─水平與垂直展開
 
3)    面談題目展開─漏斗式層層切入
 
4)    面談題目展開案例
4.『面談中的察言觀色』
 
1)    面談中的觀察─健康、儀容、言談、舉止
 
2)    面談中的觀察─「氣質」與「長相」
 
3)    90% 的情感溝通並非以語言表達
 
4)    面談中的觀察─觀察行為語言
 
5)    面談中的觀察─觀色
 
6)    面談中的觀察─觀氣
5.『面談後的徵信調查』
 
1)    徵信調查的目的
 
2)    徵信調查的內容
 
3)    徵信調查的查證對象─以前的直屬主管
 
4)    徵信調查─聯合徵信中心信用憑證
 
5)    徵信調查─警察刑事紀錄證明
 
6)    徵信調查─利用社群媒體 
 

領導最高的境界是取得員工內部承諾，無為而天下自治。