近年來全球企業面臨國際化、自由化與資訊化的衝擊，市場環境的複雜程度和政治社會的不確定性不斷提高，企業的管理者已無法再以既定的模式因應這多變的環境，組織的人力規劃與運用影響了組織的營運與生存，如何建立一個完善的人力資源管理以幫助組織創造與維持競爭優勢，正是目前企業界人力資源管理者所面臨的挑戰。本文專訪了中華人力資源管理協會理事長
張瑞明
先生，以其在人力資源管理領域相當豐富的工作經驗與知識，與讀者分享及探討人力資源管理系統的現在與未來。採用人力資源管理系統最主要的原因
企業採用人力資源管理系統最主要的原因是，期望藉由人力資源管理系統，將人力資源運用到最佳經濟效益，也由於知識經濟的來臨，所謂人力資本的觀念已經形成，人力資本的重要性更不下於土地、廠房、設備與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識的載體，為了有效運用知識，將知識發揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發揮人力資本的最佳效用。
人力資源管理最主要的目的是希望達到組織、工作、員工三者之間達到最佳契合，在最佳契合的狀態時，組織是最精壯的，工作都是必要的，人員都是適合的。如果能夠達到組織、工作及人員三者的契合，生產力及組織效益才能提升至最佳狀態。
導入人力資源管理系統的考量因素
人力資源管理系統是一個體系，展開後有很多模組，如：任用、訓練、薪資、福利、員工關係等子系統，所以這是一個很龐大的架構，而e化只是應用網路來從事人力資源管理的方式之一。在企業決定建立人力資源管理體系前，有五個重要的考量因素：
一、組織的經營目標
人力資源系統的最終目的，便是為了能夠促進組織經營目標的達成。如果組織經營目標改變，人力資源系統必須隨之調整。
二、外在的競爭環境
當競爭環境產生變化時，若要維持競爭優勢，人力資源系統便須做適度的調整。
三、內在的員工需求
人力資源系統必須滿足員工需求，唯有滿足員工需求，才有員工滿意、員工忠誠，員工才可能留任。
四、成本效益的考量
人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動條件的給與或提昇，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產生的有形與無形效益，是否能夠回收或超越所投資成本。
五、公司的資本能力
公司是否擁有支付這龐大體系費用的能力，亦是考量的重點之一。
如何建立人力資源管理系統
建立人力資源管理系統是人資單位的責任，建立體系必須先瞭解組織的獨特的組織沿革、企業文化、經營目標、組織設計、工作設計、員工組成、員工需求等等，因此人力資源管理體系不能移植，企業須以自我需求為基礎，根據上述五個考量因素，量身規劃符合自己所需的人力資源管理體系。因此，並沒有所謂的標準化人力資源管理體系。要規劃符合自己所需的人力資源管理體系，人力資源主管及主辦人員必須養成足夠的設計能力，以便建立人力資源管理體系。
但是，現在人力資源管理體系建立最大的問題，不是在於如何建立，而是建立之後，各個子系統之間的銜接未能環環相扣，人力資源管理的整體功能無法發揮。因此，如何整合連結各個子系統，例如任用系統、薪資系統、訓練系統、福利系統等，成為一個完整的人力資源管理體系，是當今企業最大課題。
整合人力資源管理系統的對策
人力資源管理體系最主要是要促進目標的達成，我們可藉由以下方法來整合人力資源管理系統：
一、人資主管必需清楚公司的經營目標
不只是短期目標，公司的中、長程目標以及願景都要很清楚，而且人資主管要有經營的觀念與能力，努力成為企業經營的夥伴（business partner）。
二、人資主管要具備足夠的人力資源管理能力廣度
對於人資主管而言，具備人力資源管理能力的廣度是相當重要的，否則便無法全面性地了解一個完整的人力資源管理體系應包含哪些內容？若只從任用角度看人力資源管理，或是從訓練角度看人力資源管理，但卻無法以公司經營的角度看人力資源管理，便無法為公司量身規劃一套符合需求的人力資源管理體系。
人力資源管理如何成為企業經營的夥伴
現在人力資源管理的角色正轉變中，已由從前的從功能部門走向企業經營夥伴，從被動應變走向主動變革，從堅守制度走向權變管理，從解決問題走向防止問題，從改善現況走向企業再造，從例行運作走向前瞻策略。
現在業界甄選人資主管時，往往偏愛選擇非科班出身的經營人才出任人資主管，例如台積電張忠謀董事長聘用
李瑞華
先生擔任人力資源的最高主管，便是要借重李副總經理的經營長才。除此之外，在美國也有許多人力資源的最高主管並非科班出身，而是由資深經理人或是經營專家轉任。
從另一個角度來說，人力資源主管應努力自我充實，學習經營能力，以符合時代潮流，使自己成為企業經營的夥伴。人力資源主管應該隨時調整自己，讓自己對組織目標的達成有積極的貢獻，這才是人力資源管理價值的所在。
台灣企業人力資源管理的現況
台灣企業人力資源管理可分為好幾級：
一、第一級：外商與高科技公司、集團化的傳統企業
第一級企業實行人力資源管理的廣度與深度都很足夠，人力資源管理體系的整合已經有所成就，足為楷模。
第二級：本地的中型企業
第二級企業實行人力資源管理的廣度與深度尚嫌不足，力資源管理體系的整合正在進行，這些企業目前正為了提昇人力資源管理而努力，不斷學習，力求升級，走向整合的人力資源管理。
三、第三級：小型的企業、家族企業
第三級企業人治管理的成分很高，人力資源管理較無制度化，要突破這樣的狀態，經營者必須具備用人唯才的觀念，突破只用自己人的心態，追求企業轉型，方能使人力資源管理制度化。
未來人力資源管理的走向
現今企業已注意到人力資本的重要性，瞭解公司的營收及利潤是主要是由人員所產生製造的，而非像從前依賴機器、土地、原料等做出來的。因此，企業對人力資源管理的重視越來越提高，人力資源管理系統的建立也越來越完整，人力資源管理功能的發揮也越來越完善。
對於人力資源管理人員而言，在工作中養成人力資源管理能力的廣度，對前程發展是相當重要的。不同的工作內容，如：招募、訓練、薪資、福利、總務等，都可培養不同的能力及眼界，因此應該在工作中以優良績效爭取工作輪調。此外，人際能力也是相當重要的，人力資源部門主要服務內部客戶，所以要有相當好的人際關係。人力資源部門更是組織變革的啟發者與領導者，因此人力資源人員要不斷地創新、變革，做為公司的表率以及行為規範，也必須具備變革管理能力。
人力資源管理系統的現在與未來
發表迴響