- 分析前程機會
- 訂定前程目標
- 擬定就業計劃
- 如何製作具吸引力的履歷表與自傳(含薪資福利諮詢)
- 如何練就令人心動的面談技巧
- 提供求才訊息
- 推薦求職管道
- 提供推薦信
- 主動提供員工個人資料給求才公司
- 主動將員工個人資料登入就業網站
- 提供臨時辦公室，免費提供電腦及網路設備
- 提供轉業訓練
- 提供政府職業訓練訊息
- 提供政府就業促進訊息
張瑞明老師公開課程
-
提供再就業服務的內容
- 協助員工規劃前程
- 協助員工準備求職
- 協助員工進行求職
- 協助員工職業訓練
- 協助員工規劃前程
-
人力精簡能力或意願不足的主管
- 久任同職，人情包袱較大，主管不願操刀幹壞人。
- 人力精簡的決策與執行正好證明主管平時的人力資源運用不當。
- 主管已是享受特權的太平官，是既得利益者，不願改變目前人員配置狀況。
- 未實施責任中心，主管不必負責部門勞動成本的控制(財務損益)。
忠誠度、向心力不足的主管。- 表達能力、說服能力不佳的主管。
- 不孚眾望的主管。
- 剛剛獲得晉升的主管。
-
最錯誤的人力精簡決定
- 不但會讓被裁員工難以心服，含恨、含悲而去，至引起爭議；
- 更會讓留任員工心寒、心灰意冷，造成人力精簡的負面效應，甚至紛紛求去。
結果，根本未達到人力精簡的目的：『所有工作都是必要工作，所有人員都是適合人員』 。
-
尾牙四不四要
部落格：『張瑞明講師的個人簡歷』
部落格：『張瑞明老師的文章分享』四不 - 不要雇主或主管的才藝表演或變裝表演(安排或輔導員工的才藝表演)
- 不要安排或接受記者採訪(應著重員工關係、不是公共關係)
- 不要向供應商或關係者募集摸彩獎品
- 不要臨時逼雇主或主管捐款摸彩(不要炫耀財富)
四要 - 要感謝全體員工最近一年的經營成效
- 要表揚績優員工最近一年的卓越貢獻
- 要表揚資深員工過去多年的持續貢獻
- 要期待全體員工未來一年的繼續努力
-
充電加值計畫調查結果分析
充電加值計畫調查結果分析 
【曾茹萍】 為紓緩失業與無薪假對勞工的衝擊，行政院勞委會「充電加值計畫」2月初正式開跑，但政府的美意，企業似乎不太領情。
根據勞委會2月中調查，台灣200人以上企業，約18%實施無薪假，受影響人數超過20萬；主計處也公布近幾個月工時縮短族群高達65萬人。為穩定企業雇用率，並保障勞工無薪假期間收入不致過低，行政院勞委會2月2日推出「充電加值計畫」，針對每兩周放無薪假超過16小時以上的企業，利用放無薪假的時間訓練員工，政府除了全額補助訓練費用外，還將提供參訓的無薪假勞工訓練津貼。
計畫公布後，中華人力資源管理協會針對旗下會員進行問卷調查，結果顯示43個有效樣本中，74%認為此計畫不符合企業的期待和需求，只有近四成企業想要申請。
中華人力資源管理協會秘書長張瑞明表示，此次調查是跨行業調查，其中放無薪假比例高的製造業占四成，因此選擇不申請「充電加值計畫」的企業可能沒有放無薪假，沒有需求；或是企業準備人事精簡，因此不符合申請的資格。
此外，申請門檻高，是企業躊躇不前的主因。鼎元光電科人力資源部資深經理尤瑞彰表示，「充電加值計畫」對於勞工實質意義比較大，但對於企業的吸引力相對較小，因為企業申請此計畫，必須在受訓期間維持99%的雇用率，也就是裁員率不得高於1%，這對多數企業，尤其是製造業者而言，有點困難。以台積電為例，在景氣正常的狀況下，雇用率大約95到97%，更何況是景氣谷底。
從勞工的角度來看，尤瑞彰分析，利用無薪假參加訓練課程，以最低限制兩周放無薪假16小時計算，一個月至少有2,400元的補助金，但若要拿到一個月最高的1萬元補助金，一個月至少要放16天無薪假，再加上每月的基本工資1萬7280元，可有近3萬元收入，不無小補。
雖然放無薪假的上班族持續增加，但從另一角度來看，「不裁員，放假」代表企業共體時艱的意願。
尤瑞彰指出，去年10月起景氣急凍，許多企業先從財務面和市場面調整策略，並精簡人力，因此去年底出現一波裁員潮，現在裁員潮退了，取而代之的是無薪假。
張瑞明表示，前一波企業大舉人力精簡，造成就業市場震撼，讓企業的人力調整策略更加謹慎，加上目前台灣企業大多具有社會責任意識，以無薪假替代裁員，其實可以看出企業願意花更多的成本留住人才，並與員工共度難關。尤瑞彰也表示，對多數企業而言，放無薪假只是因應市場的中短期策略，如果企業評估長期不需要這些人力，早就會進行裁員。
台灣惠氏公司行政暨人力資源處副總經理薛光揚強調，雖然政府提出許多美意的政策，但放假或是裁員，企業還是要從核心需求來評估。
沒有額外資源投入申請，也是造成企業不領情的原因。從未申請政府經費辦理企業教育訓練課程的薛光揚表示，大多數大企業都有足夠的經費和資源，為企業量身訂做教育訓練課程，政府有限的資源應該給最需要的企業，但是面對人力緊縮窘況，這些企業沒有額外的資源投入政府專案的繁瑣申請流程，因此打消申請念頭。
問卷結果也顯示，近八成受訪企業去年早就安排既定的教育訓練課程，近四成想申請的企業，只有約兩成願意配合調整既有的教育訓練計畫。尤瑞彰指出，企業做決策時，會評估調整訓練課程所需投入額外人力資源和成本，如果不符合投資報酬率，申請意願自然低。
「充電加值計畫」開跑一個月，勞委會公布目前已有300多家企業上網登錄表達高度意願，但如何將意願化成行動，並刺激更多的企業廣納政府的美意，是政府面臨的考驗。
【2009-03-06/經濟日報/D2版/經營管理】 -
傾聽內心 如魚得水
傾聽內心 如魚得水 【曾茹萍】 要讓興趣變專長，先傾聽自己的心，找出內心的渴望。
中華人力資源管理協會秘書長張瑞明表示，很多人不是依自己的擅長或興趣選擇職業，反而是考量親友建議、社會期待或薪水等因素，因此能發揮所長並樂在其中的人有限。
他以自己為例，雖然之前在外商擔任高階主管，薪資優渥，但常常要處理複雜的人際關係，個人意志時常在做人圓融的原則下「妥協」，日子過得並不開心。提早退休之後，他開始傾聽自己內心的聲音，找出自己率直和好為人師的特質，決定轉行當顧問和講師，雖然之前沒有相關經驗，但在興趣的驅動和支持下，反而如魚得水、恰如其份。
因此，他建議，要將興趣變成專長，要先多認識、多瞭解自己，才能為自己找出最容易也適合發揮的舞台。
發掘自己的渴望之外，1111人力銀行營運長吳睿穎表示，也可以先設定目標，再評估達到目標需要哪些專長，再慢慢將興趣培養成專長。
台大化工系教授呂宗昕也認為，專長的培養需要具備目標性和實用性，不是每個興趣都可以變成專長，最好先評估學成後的實用性，以及是否對第一專長有加乘效果，並提升實務工作能力、擁有更多的工作選擇。
但他提醒，從興趣到專長，還要考量投入的時間和財力等成本因素，選擇自己負擔得起的發展領域，才不會因外在因素中斷學習。
【2009-03-06/經濟日報/D1版/管理稅務】 -
送別人一滴水
【賴盈如】
景氣低迷，人資部門必須為公司執行裁員、減薪、無薪假等節流措施，雖然私底下感嘆，仍需背負「老闆打手」的黑鍋，心中兩難使得他們更迫切需要做好情緒管理。
中華人力資源管理協會秘書長張瑞明說，此時閱讀有「經營」、「管理」、「預測」、「藍海」之類字眼的書籍，反而更容易陷入複雜的思考，徒增心靈負擔。
年屆退休的他，近年來四處演講、分享多年累積的人資工作經驗，他發現，從去年下半年開始，人資工作者花更多的時間為自己做心理建設。
「當離職員工視你為老闆借刀殺人的劊子手時，你要如何自處？」張瑞明引用最近翻閱的《你的桶子有多滿》一書，提醒人資工作者，以正面態度面對。他表示，人資部門要有同理他人的心，送別人一滴水，讓彼此都能正向思考往後的路途怎麼走。
例如：失業有很多原因，失業也不可恥，只不過是人生的一個過程。人資單位若能站在被資遣或裁撤員工的角度，為他們注入「失業可以但不要失志」的那股「活水」，也許一滴水，就能讓這個桶子有了積極迎接未來、重新檢視目標、擬定日後行動的動力。
即使沒辦法改變形勢，但可以改變心態。張瑞明說：「多花一點力氣，讓周遭的事情變得更圓滿，職場上會多更多正向、樂觀的情緒互動。」
【2009-02-17/經濟日報/D2版/經營管理】
你必須登入才能發表留言。