主講：中華人力資源管理協會理事長張瑞明
整理：林孟儀
批評在管理學上稱之為「負面回饋」，通常指的是上對下的，意即就主管的角度而言，針對員工的問題、工作、績效或是紀律，提出看法，要求員工改善或是解決。既然批評有其目的，職場上的批評藝術便值得大家探討。
中國人有一個說法，表示歸過私事，規勸、批評別人的錯誤要在私下進行，避免在公開場合進行，因為公開的批評是不會有效果的。
＊＊看做問題分析與解決的模式
我甚至建議不要用「批評」這個字眼，或許改用「輔導」或「負面回饋」的說法較好，因為「批評」給人的感覺是，強烈地對應個人。
因此，不論是主管或下屬，我認為大家應該將此視為問題分析與解決的一種模式，因為只將不滿表達出來，對事情一點幫助都沒有。
在職場上表達負面回饋時，有一些注意事項：
1.勿在公開場合批評。私底下的批評動作都很傷人了，更何況是當眾的批評？這樣只會造成更大的問題與隔閡。
2.對事不對人。理性地針對員工的問題表示意見，不要做人身攻擊；讓員工明白事情所造成的後果有多大、影響力又在哪裡。
3.強調未來問題的解決。錯誤已經發生，追究責任也於事無補，主管不必再強調員工該當何罪，而應該將著眼點放在未來如何解決問題，使錯誤不再發生。
4.千萬不要比較去員工之間的差異。有些主管不自覺地會說出「你看某某做得多好？」、「為什麼你做不到？」、「你差某某實在太多了！」等等這些話，讓員工自尊心受損，完全無法達到激勵作用。
5.主管不要為了隱惡揚善，委婉到讓員工聽不懂你希望他改善的暗示，也不要採用過於強烈的措辭，讓對方難堪，找不到台階下。主管應該選擇採取平實、理性的語氣表達出批評，不要摻雜太多個人的情緒在其中。
＊＊以經驗分享取代殺雞儆猴由於問題已經發生了，不少主管常常習慣在會議中以此為例表達感想，希望能達到殺雞儆猴的效果，立意固然是希望大家不要再犯相同的錯誤，但是卻容易讓與會的事件主角員工尷尬不已，甚至覺得自己被當眾羞辱。
更聰明的作法是，將重點擺在問題的處理過程，由主角員工自己報告，將殺雞儆猴的意味，化為經驗分享的場面。
主管可以請該員工分享，在問題的處理過程中，得到什麼教訓、值得大家日後注意的地方、善後的經過、最後如何擬出對策等等，讓該員工有帶罪立功的機會。
通常，不懂得批評藝術、在處理批評上有瑕疵的主管，我認為可以分成三類，首先是沒經驗的年輕主管，再來是承受很大壓力、而沒有辦法控制自己情緒的主管，最後則是對員工有明確成見的主管。
如果員工被主管公開或是不當地批評，最好當場挨罵，別做任何反駁，顧全主管顏面。主管若立即察覺自己批評不當，可以當場點到為止地道歉，或在下一個場合表示澄清或希望收回那些話。
通常前二種類型的主管事後會反悔，也會找員工溝通，這時，員工再和主管好好溝通。事後溝通時，對於主管的批評，員工千萬別說出「但我不這麼認為」的話，應該請主管舉事證說明，告訴主管「如果你覺得這是我的問題或錯誤，那我們就來研究一個解決方法吧！」切記將負面的回饋轉化為分析並解決問題的過程。
此外，員工不該跟同事訴說自己的負面情緒，避免同事之間轉述，更不要在同儕間形成與主管對立的陣線，讓不良溝通的殺傷力擴大。
除非主管真的對員工有成見，不然，主管的批評終究是為員工好，也希望問題能真正獲得解決；但是講究技巧，才能雙贏，否則，對雙方關係的殺傷力很大，也會讓其他員工活在「下一個會不會就是我」的恐懼中。
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