張瑞明
電郵：echohr@ms46.hinet.net
臉書：http://www.facebook.com/profile.php?id=100001356516681
網誌：http://blog.xuite.net/echohr/papersharing
 
台商處境艱難：勞資互信不再，社保追溯既往，爭議越演越烈，訴求沒完沒了，如何收拾善後？
全球最大運動鞋代工廠、台灣「寶成集團」旗下的東莞裕元鞋廠，周一起爆發3萬人大罷工，抗議廠方20多年來未依法繳交足額的社會保險金（類似台灣勞保費），嚴重影響員工退休權益。
東莞裕元鞋廠的工人周二拒絕接受資方提出改善工人社會福利的建議，使這次大規模的罷工行動繼續進行。目前罷工行動已經持續了10天。
這次罷工的起因是關於公司未付社會保險和合同糾紛。工廠工人要求公司改善社保支付、加薪和更為平等的雇佣合同。
寶成在員工、中國政府、國際客戶三方壓力下，不得不做出最大幅度的讓步，決定5月1日起，社保和住房公積金提撥將採全薪（含加班費、獎金等）足額提撥，並往前追溯15年，只要員工願意提撥到幾年前，公司就相對提撥到幾年前。這兩項每年新增支出共約新台幣14.7億元，會計師估算最嚴重的情況下，恐怕將提撥新台幣超過60億元！

裕元23日晚間再度聲明，自5月1日起，東莞高埗鞋廠的員工每人每月加發人民幣230元的生活津貼。裕元罷工一發不可收拾：補足與追溯社保及住房公積金→調薪→？

張瑞明
電郵：echohr@ms46.hinet.net
臉書：http://www.facebook.com/profile.php?id=100001356516681
網誌：http://blog.xuite.net/echohr/papersharing
 
針對台灣與中國兩地Zenfone手機不同規、不同價引起的消費者反彈，華碩公開向消費者道歉，同時讓兩地的Zenfone同規同價，並升級台灣版規格。而先前在Zenfone千人體驗會中首先購買手機的消費者，華碩展現了相當大的誠意，購買A500CG、A600CG者可保留手機，華碩會主動聯絡回原經銷商全額退費。

張瑞明   

• 電郵：echohr@ms46.hinet.net
• 臉書：http://www.facebook.com/profile.php?id=100001356516681
• 網誌：http://blog.xuite.net/echohr/papersharing 

 
溝通真的很困難，自己與他人溝通很難，自己與自己溝通更難，很多道理我都知道，但是很少身體力行，大都光說不練。
To have said is not to have heard.
To have heard is not to have understood.
To have understood is not to have agreed.
To have agreed is not to have done.

 
1. 『傳承管理與接班計畫』課程緣起：
①. 您知道接班是國安問題嗎？
②. 如何挑選傳承管理的人選？
③. 擬定接班計畫的步驟為何？
2. 『傳承管理與接班計畫』課程目標：
①. 為何交班計畫比接班計畫更為重要？接班計畫：傳賢？傳子？
②. 傳承管理的迷思為何？傳承管理的人選：內部人選？外部人選？
③. 接班計畫與員工發展計畫(IDP)並行的同步工程為何？擬定接班計畫的十步驟為何？
3. 『傳承管理與接班計畫』參加對象：『傳承管理與接班計畫』並不是專為HR設計的課程，是所有部門主管與資深員工都適合參加的課程
4. 『傳承管理與接班計畫』課程單元：
①. 『接班是國安問題』
②. 『傳承管理的人選』
③. 『接班計畫的擬定』 

『傳承管理與接班計畫』課程大綱
1. 『接班是國安問題』單元大綱
①. 國有三不祥
②. 二代接班是國安問題
③. 企業第二代接班狀況
④. 接班人：台灣中小企業存亡關鍵
⑤. 台灣企業仍停留在老人治國
⑥. 接班計畫：傳賢？傳子？
⑦. 交班計畫比接班計畫更為重要
⑧. 華人家族企業接班五大問題
⑨. 創辦人制定「家族憲法」
2. 『傳承管理的人選』單元大綱
①. 替換計畫與傳承管理
②. 傳承管理的定義
③. 傳承管理的必要
④. 傳承管理的目的
⑤. 雙贏的傳承管理
⑥. 傳承管理的迷思─依據慣性
⑦. 傳承管理的迷思─只重高層
⑧. 傳承管理的迷思─單一來源
⑨. 傳承管理的人選─內部人選
⑩. 傳承管理的人選─外部人選
⑪. 傳承管理的人選─刻板印象
⑫. 空降主管失敗的原因
⑬. 空降主管成功的原因
⑭. 空降主管失敗─內部人選接手
⑮. 空降主管成功的因素─穩住在職員工
3. 『接班計畫的擬定』單元大綱
①. 擬定接班計畫十步驟
②. 步驟一：確認核心職位
③. 步驟二：建立核心職位職能模型(工作規範)
④. 步驟二之一：職能廣度、高度與深度
⑤. 步驟三：選擇職能評鑑工具
⑥. 步驟四：評鑑內部員工職能
⑦. 步驟四之一：評估內部員工能力
⑧. 步驟四之二：預測內部員工潛力
⑨. 步驟五：分析職能評鑑結果
⑩. 步驟六之一：分析職涯發展趨勢
⑪. 步驟七：選擇接班計畫/職涯發展計畫人選
⑫. 步驟八：規劃接班計畫/職涯發展計畫
⑬. 步驟九：擬定職涯發展計畫
⑭. 步驟十：溝通職涯發展計畫

張瑞明  

• 電郵：echohr@ms46.hinet.net
• 臉書：http://www.facebook.com/profile.php?id=100001356516681
• 網誌：http://blog.xuite.net/echohr/papersharing 

疼惜、輕活、放下，現在已經感慨萬千，不用等候那一天的到來：

1. 疼惜：衝刺事業，給家人太少時間，錯過孩子們的成長。
2. 輕活：全力以赴，太認真、太用力，精疲力竭。
3. 放下：堅持己見，太自我、太執著，吃力不討好。

張瑞明 

• 電郵：echohr@ms46.hinet.net
• 臉書：http://www.facebook.com/profile.php?id=100001356516681
• 網誌：http://blog.xuite.net/echohr/papersharing 

 
多數人的「職涯發展」，極可能只是被動地順著組織的「職涯管理」路徑發展，也就是所謂說人在江湖身不由己。只有少數人能夠擺脫被管理，以一己之力規劃職涯，努力達成自己的「職涯規劃」的目標，真正做自己的主人，活出自己。這少數人包含兩種人： 

1. 能力的廣度、深度、高度，三者俱全，可在勞動市場挑選買方，或者可使組織的「職涯管理」與個人「職涯規劃」方向一致的人。(滾滾紅塵)
2. 追求自我實現，不受世俗成功定義所牽絆的人。(脫垢離塵)

在紅塵中打滾的人，只要努力工作，不斷學習，做中學、學中做，逐步養成能力的廣度、深度、高度，一定可以真正做自己的主人，為自己而活。

張瑞明 

• 電郵：echohr@ms46.hinet.net
• 臉書：http://www.facebook.com/profile.php?id=100001356516681
• 網誌：http://blog.xuite.net/echohr/papersharing 

 
「職涯規劃有用嗎？」這個議題一再被關心、被討論，有人認為「人生是『拼圖』的過程，而不是照著『藍圖』的設計去走的」，有人認為「你的人生不會照著你的期望上演，這是你必須知道的事情」(通常是職涯發展順利人士的論述)。
問「職涯規劃有用嗎？」不如問「職涯規劃準確嗎？」。職涯規劃是生命管理，生命極其奧妙，我們都非生而知之者，職涯規劃當然不會準確，難免見機行事、且戰且走，修正自己的職涯目標。
你的人生當然不會照著你的期望上演，也不會照著你的『藍圖』的設計去走。但是職涯規劃給了你人生大方向，知道如何去選擇與掌握隨之而起的職涯機會，讓你的人生不用照著別人的期望上演，也不用照著別人的『藍圖』的設計去走，真正做自己的主人。

張瑞明 
電郵：echohr@ms46.hinet.net
臉書：http://www.facebook.com/profile.php?id=100001356516681
網誌：http://blog.xuite.net/echohr/papersharing 
臉書將好友認同程度分為六級：
1. 按讚、留言或分享，還私下互通訊息。←肝膽相照。
2. 按讚、留言或分享或留言或分享，但忘了按讚。←志同道合。
3. 按讚。←同聲相應。
4. 看過，但未按讚。←未置可否。
5. 不追蹤。←眼不見為淨。
6. 刪好友。←道不同不相為謀。
 

 
1. 『人力盤點』課程日期：5/22(四)、5/23(五)兩天，共十四小時
2.  『人力盤點』課程緣起：激烈競爭的時代，實施人力盤點以控制人力資源成本已成為當務之急；企業結合方興未艾的時代，人力資源的整合更是必須仰賴人力盤點。
1.1       您知道貴公司目前的組織、工作、人員三者是否達到最佳的契合？
1.2       人力資源的成本是否合理？
1.3       人力資源的運用是否達到最佳經濟效益？
1.4       人力資源是否符合經營所需？
1.5       人力資源能否達成組織目標？
3. 『人力盤點』課程目標：
1.1   人力盤點是澈底檢查全身脂肪(勞動成本)，對症下藥，進行塑身，一次消除多餘的脂肪(不合理的勞動成本)。
1.2   人力盤點是組織設計合理化、工作設計合理化、人員配置合理化，就是要達成組織的「最適規模」，也就是right-sizing。
1.3    人力盤點是組織設計合理化、工作設計合理化、人員配置合理化，不是要達成組織的「最小規模」，並不是down-sizing。
1.4    人力盤點可以創造內部人力供給。
4.  『人力盤點』參加對象：各階層、各職能工作年資超過三年的人員都適合參加『人力盤點』課程，『人力盤點』並不是專為HR設計的課程，是為所有部門主管與資深員工設計的課程。
5.   『人力盤點』附加價值：
1.1       本課程以工作分析為基準教導工作設計合理化，整合工作分析與工作說明書。
1.2       本課程以流程改善與改造為基準追求工作設計合理化，整合流程管理。
1.3       本課程以職能模型為基準教導人員配置合理化，整合職能管理。
6. 『人力盤點』課程大綱：

張瑞明 
電郵：echohr@ms46.hinet.net
臉書：http://www.facebook.com/profile.php?id=100001356516681
網誌：http://blog.xuite.net/echohr/papersharing 

1. 勝任：能力足以達成或超越工作目標。
2. 信任：決策以團隊或整體目標為考量。

這也是接班人最應該具備的兩個條件，其中信任比勝任更重要。決策錯誤比貪污還嚴重，決策動機不當比決策錯誤還嚴重。常見的不當決策動機：動用組織資源圖利他人以彰顯自己影響力或圖利自己，犧牲團隊目標。一但被上司洞悉不當決策動機，信任就一去不復返。